一、基本案情： 

　　李某2023年5月入职某零售公司任店长，双方签订3年期书面劳动合同，约定“累计迟到5次以上视为严重违反规章制度，公司可解除合同”。2025年2月，公司以“李某2025年1月累计迟到3次”为由，向其出具《解除劳动合同通知书》，未通知工会，也未说明迟到的具体时间及考勤记录。李某主张迟到次数未达制度标准，且公司未履行通知工会程序，申请仲裁。 

　　二、申请人请求： 

　　裁决某零售公司支付违法解除劳动合同赔偿金14万元。 

　　三、处理结果： 

　　法院判决支持李某请求，某零售公司需支付赔偿金14万元 

　　四、案例分析： 

　　本案争议焦点为用人单位解除劳动合同的合法性。 

　　根据《劳动合同法》第三十九条，用人单位以“严重违反规章制度”解除合同，需满足“制度明确+行为达标”。本案中，合同约定“累计迟到5次以上”才属严重违纪，李某仅迟到3次，未达解除标准，公司解除理由无事实依据。 

　　公司未提供李某迟到的考勤记录（如打卡记录、书面确认单），无法证明迟到事实，进一步印证解除行为的随意性。 

　　法院强调，用人单位行使用工自主权需“实体合法+程序合规”，既不能突破规章制度约定的解除标准，也不能省略法定程序，否则需承担违法解除的赔偿责任。 

　　五、典型意义： 

　　企业在单方解除劳动合同时，需严格遵循“事实举证（如违纪证据）+制度依据（如规章约定）+程序补正（如通知工会）”三步流程，避免因程序瑕疵导致解除无效。明确企业用工自主权并非“无限权利”，需在法律框架内行使，防止以“违纪”为名变相裁员，平衡企业管理需求与劳动者就业权保护。 

　　劳动者在遭遇违法解除时，需留存《解除通知书》、劳动合同、考勤记录等证据，重点从“解除理由是否达标”“程序是否合规”两方面抗辩，提高维权成功率。