基本案情 

　　2022年4月13日，被告李某与甲科技公司签订为期3年的书面劳动合同。同日，李某签署《员工手册阅读申明书》，确认其已详细阅读并理解《员工手册》及《奖惩制度》，并愿意按照该制度贯彻执行，如有违反同意接受处罚。《员工手册》及《奖惩制度》载明：“工作日公司实施固定考勤管理，上班时间为9:00-12:00，13:30-18:00。”“未经审批同意，在下班时间结束前离岗的人员属于早退。在一个考勤周期内累计早退达3次以上者，属于严重违反公司纪律规定，并按照公司奖惩制度进行处理。”“年度累计迟到、早退达6次及以上者属于严重违反公司劳动纪律，经人力调查核实后，将给予开除处理。”2022年12月6日，甲科技公司通过邮件向李某发送《解除劳动合同通知函》，载明：“李某未经公司审批同意，在2022年9月3日至2022年12月5日期间无故早退6次，9月3日早退11分钟、10月22日早退1分钟、10月27日早退1分钟、11月18日早退1分钟、11月22日早退1分钟、12月5日早退1分钟，以上行为属于‘单个考勤周期内出现迟到或者早退达到3次及以上者或年度内累计迟到、早退达到6次及以上者’，按照公司《奖惩制度》相关规定，属于严重违反公司劳动纪律和规章制度，公司依法解除与李某的劳动合同。”之后，李某未再到甲科技公司上班。 

　　经甲科技公司监控显示，《解除劳动合同通知函》中载明的五次早退1分钟行为，均为李某在12点前1分钟左右离开工位等待电梯。2022年12月8日，李某向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。 

　　申请人请求 

　　请求裁决确认李某与甲科技公司在2022年4月13日至2022年12月7日期间存在劳动关系，并要求甲科技公司出具离职证明，支付违法解除劳动合同赔偿金、未休年休假工资、休息日加班工资、调休未休工资、工作日延时加班工资、第四季度绩效奖金等。  

　　处理结果 

　　劳动人事争议仲裁委员会裁决确认李某与甲科技公司自2022年4月13日至2022年12月6日期间存在劳动关系，甲科技公司应向李某出具离职证明，并依法支付违法解除劳动合同赔偿金、休息日加班工资、工作日延时加班工资、第四季度绩效奖金。  

　　案例分析 

　　《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”据此，如果劳动者严重违反劳动纪律和规章制度，用人单位有权依法解除劳动合同。鉴于解除劳动合同是较为严厉的处罚，认定劳动者是否严重违反用人单位的规章制度，除应审查用人单位规章制度的合法性外，还应考量制度规则及具体执行的合理性，同时遵循公序良俗、公平等基本原则，妥善处理用人单位和劳动者之间的关系。 

　　实践中，用人单位的劳动规章制度一般将早退的标准进行了细化，认定是否构成早退需结合考勤记录、审查、通报、处罚等因素进行综合分析。具体到本案，首先，甲科技公司虽然在《员工手册》及《奖惩制度》中规定了具体的上下班时间，并规定年度累计迟到、早退达6次及以上者将给予开除处理，而李某确实存在五次中午下班前1分钟左右离开工位的情形，但甲科技公司并未通过劳动规章制度明确早退的具体标准，劳动者对该标准可能存在离开工位、离开公司等不同理解，故以提前1分钟离开工位认定为早退缺乏依据。其次，甲科技公司每月发放工资时均需审查劳动者的出勤情况，李某提前1分钟离开工位分别发生在2022年10月、11月和12月，但甲科技公司从未向李某提及早退事宜，亦未提出整改或者进行处罚，仅在最后发出解除劳动合同通知时一次性提出，并据此认定李某严重违反劳动规章制度，明显缺乏合理性。 

　　综上，甲科技公司单方解除劳动合同的行为，缺乏依据且不合常理，属于违法解除劳动合同，应依法向李某支付违法解除劳动合同赔偿金及其他法定加班工资、绩效奖金。 

　　典型意义 

　　构建和谐劳资关系，是推动经济社会健康发展的关键。从企业的角度看，推进劳资关系和谐的基础是建立完善的规章制度并予以落实，确保在订立劳动合同、分配薪酬福利、设定工作时长、保障劳动安全，以至解除劳动合同关系等每一个环节都体现出对劳动者人格尊严、健康权益和发展诉求的尊重。用人单位应当本着推进劳资关系和谐的原则构建劳动纪律规章制度，并遵循合理解释、客观评价的标准予以落实。