基本案情 

　　周某于2023年3月1日进入某钢铁公司工作，双方签订了书面劳动合同，约定劳动合同期限自2023年3月1日至2025年3月1日，工资制度为绩效考核工资，周某基本工资标准为3000元/月，执行综合计算工时制。 

　　2023年12月，周某申请离职并要求公司支付相关加班费用，双方协商未果，周某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。  

　　申请人请求 

　　请求裁决：1.解除劳动关系；2.申请用人单位支付2023年3月至2023年12月期间加班费。  

　　处理结果 

　　仲裁委员会裁决：1.解除两者劳动关系；2.驳回周某其他仲裁请求。  

　　案例分析 

　　《中华人民共和国劳动法》第三十八条规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”《最高院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》（一）第四十二条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”本案中，周某未提交加班事实存在的证据，用人单位提交证据，证明双方约定基本工资为3000元/月，但实际周某到手工资平均约7000元，含加班费。经审理查明，钢铁公司已按照法律规定支付周某加班费，对于其另主张法定节假日上班事实，未提交证据，仲裁委员会不予支持。 

　　典型意义 

　　劳动法及劳动合同法不是单方面保护劳动者的法律，而是保护劳动合同双方的权利和义务。当前，部分企业存在“隐形加班”“无偿加班”等问题，侵害劳动者合法权益、影响劳动关系和谐稳定。但是面对特殊行业，考虑其特殊的生产、市场周期，适用综合计算工时制度更能灵活适应该行业的经营发展，也能更好地保护劳动者合法权益。本案在遵循相关法律法规的前提下，综合考量了该地区钢铁企业普遍存在的现象，工作时间长、工资高等特点，对于仲裁裁决释法明理，周某息诉罢访，切实保护了当地钢铁企业的合法权益，避免该类案件应引起的群众性或集体事件，也是对构建新时代和谐劳动关系的法律指引。