前不久，河北省等很多地方法院发布了劳动争议典型案件，其中均有涉及企业规章制度的典型案件。这些案例既指出了企业经营中的制度“症结”，也为企业工会强化源头参与质效、运用“一函两书”监督机制把好劳动规章制度关提供了有益提醒。

　　制定和执行规章制度，是企业依法经营的法定义务。企业工会对于劳动规章制度，负有参与制定和监督执行的法定职责。劳动合同法明确，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

　　内容合法合理的规章制度，企业工会应予以支持。比如，某公司《安全生产实施办法》规定，驾驶员超速驾驶达一定次数的，视为不满足本岗位安全生产能力要求，予以调离本岗位。工会同意调岗，涉案职工对调整岗位不服的主张，未得到人民法院的支持；某贸易公司一店长通过遥控器操控虚增数据，谋取不当绩效奖金。该公司《员工手册》明确，伪造业绩数据造成不利后果的，用人单位可以解除劳动合同。工会同意解除后，法院否定了职工的“反管理”行为，维护了企业用工自主权。

　　没有法律依据的自我授权，企业工会不应“放行”。企业规章制度必须在法律框架内行使自治权。即使规章制度通过民主程序制定，若内容违法或显失公平，仍无法作为解除劳动合同的合法依据。

　　典型案例反映比较集中的问题，是企业任意创设解除劳动合同的事由。比如，河北省劳动争议典型案例《某保险股份有限公司诉乔某劳动争议案》明确：用人单位所规定的绩效考核不合格作为解除劳动合同的理由，与劳动合同法第四十条规定不符。还比如，企业通过在劳动考核制度中指定不胜任岗位的数量，执行过程任意变动考核标准，变相实行“末位淘汰制”，也被人民法院予以否定评价。

　　未经民主程序的劳动规章制度，企业工会应紧盯不放。比如，某食品公司主张按照《考勤管理制度》计算涉案职工的实发工资，与劳动合同存在重大差异。公司以会议记录方式来证明该制度已经过职工大会讨论通过，但会议记录是属于单方即可形成的材料，无相关会议签到册、会议照片、与会人员意见，难以确定会议记录的客观性，无法证明经平等协商讨论形成；以公示栏照片来证明该制度已进行了公示，但公示栏照片未提供原始电子照片，未能客观反映拍摄日期，不能证明已经过公示。人民法院最终认定，《考勤管理制度》对涉案职工不产生约束力。还比如，某公司人力资源部拟定执行的人员优化分配方案，未经职工代表大会或者全体职工讨论，人民法院认定其制定违反劳动合同法第四条规定，剥夺了劳动者的权利，依法不予支持其主张。

　　（记者贺耀弘）