基本案情 

　　2016年7月1日，孙某（乙方）与某人力资源公司（以下简称某人力资源公司）（甲方）签订劳动合同，约定：乙方从事邮件收派与司机岗位工作；乙方严重违反甲方的劳动纪律、规章制度的，甲方可以立即解除本合同且不承担任何经济补偿；甲方违约解除或者终止劳动合同的，应当按照法律规定和本合同约定向乙方支付经济补偿金或赔偿金；甲方依法制定并通过公示的各项规章制度，如《员工手册》《奖励与处罚管理规定》《员工考勤管理规定》等文件作为本合同的附件，与本合同具有同等效力。 

　　之后，孙某根据公司安排进行工作。某人力资源公司自2016年8月25日起每月向孙某银行账户结算工资。2017年9月12日、10月3日、10月16日，孙某先后存在工作时间未穿工作服、代他人刷考勤卡、在单位公共平台留言辱骂公司主管等违纪行为。事后，某人力资源公司依据《奖励与处罚管理规定》，对孙某上述违纪行为分别给予扣分处罚，但具体扣分处罚时间难以认定。 

　　2017年10月17日，孙某被所在单位用人部门以未及时上交履职期间的营业款项为由安排停工。10月25日，某人力资源公司出具离职证明，载明孙某自2017年10月21日从某人力资源公司正式离职，已办理完毕手续，即日起与公司无任何劳动关系。10月30日，某人力资源公司又出具解除劳动合同通知书，载明孙某在未履行请假手续也未经任何领导批准情况下，自2017年10月20日起无故旷工3天以上，依据国家的相关法律法规及单位规章制度，经单位研究决定自2017年10月20日起与孙某解除劳动关系。之后，孙某申请劳动仲裁，对仲裁裁决不服，诉至法院。 

　　申请人请求 

　　要求某人力资源公司支付违法解除劳动合同赔偿金。  

　　处理结果  

　　一审法院判决：一、被告于本判决发生法律效力之日起十日内支付原告孙某经济赔偿金18989.46元。二、驳回原告孙某的其他诉讼请求。某人力资源公司不服，提起上诉。二审法院驳回上诉，维持原判。  

　　案例分析  

　　本案的争议焦点为：某人力资源公司单方解除劳动合同的行为是否违反法律规定？  

　　法院生效裁判认为：用人单位单方解除劳动合同是根据劳动者存在违法违纪、违反劳动合同的行为，对其合法性的评价也应以作出解除劳动合同决定时的事实、证据和相关法律规定为依据。用人单位向劳动者送达的解除劳动合同通知书，是用人单位向劳动者作出解除劳动合同的意思表示，对用人单位具有法律约束力。解除劳动合同通知书明确载明解除劳动合同的依据及事由，人民法院审理解除劳动合同纠纷案件时应以该决定作出时的事实、证据和法律为标准进行审查，不宜超出解除劳动合同通知书所载明的内容和范围。否则，将偏离劳资双方所争议的解除劳动合同行为的合法性审查内容，导致法院裁判与当事人诉讼请求以及争议焦点不一致；同时，也违背民事主体从事民事活动所应当秉持的诚实信用这一基本原则，造成劳资双方权益保障的失衡。 

　　本案中，某人力资源公司在劳动合同期限内单方向孙某出具解除劳动合同通知书的行为是否违反我国《劳动合同法》的相关规定，应审查其据以解除的事实理由是否符合法律规定或劳动合同约定。某人力资源公司称孙某无故旷工3天以上，系违反公司规章制度的严重违纪行为，并提供考勤表为证。而因孙某在工作期间被安排停工，某人力资源公司之后是否通知其到公司报到、如何通知、通知时间等事实，某人力资源公司均没有提供证据加以证明，故孙某无故旷工3天以上的事实不清，某人力资源公司应对此承担举证不能的不利后果，其以孙某旷工违反公司规章制度为由解除劳动合同，缺少事实依据，违反《劳动合同法》的相关规定。此外，某人力资源公司还称孙某在工作期间不及时上交营业款、未穿工服、代他人刷考勤卡、在单位公共平台留言辱骂公司主管，也严重违反公司规章制度，公司仍有权解除劳动合同。本院认为，根据在案证据及某人力资源公司的陈述，某人力资源公司在已知孙某存在上述行为的情况下，没有提出解除劳动合同，而是主动提出重新安排孙某从事其他工作，即使在向孙某出具解除劳动合同通知书时亦没有将上述行为作为解除劳动合同的理由，其在诉讼期间提出上述主张，对此法院不予审查并无不当。综上，某人力资源公司单方解除劳动合同的行为缺少事实依据，属于违法解除。 

　　典型意义  

　　本案例明确了人民法院在判断用人单位单方解除劳动合同行为的合法性时，应当以用人单位向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据。在案件审理过程中，用人单位超出解除劳动合同通知中载明的依据及事由，另行提出劳动者在履行劳动合同期间存在其他严重违反用人单位规章制度的情形，并据此主张符合解除劳动合同条件的，人民法院不予支持。通过细化用人单位单方解除劳动合同行为合法性的判断标准，有利于增强类案判决的统一性，亦有助于引导用人单位遵守诚实信用原则、保障劳动者的合法权益，对构建和谐劳动关系具有积极意义。