日前，河北省高级人民法院向社会通报2020-2024年河北法院劳动者权益司法保护状况，并公布了六件劳动争议典型案例，向社会公众传递了人民法院依法保障劳动合法权益，和坚决维护社会实质公平的法律精神。

　　案例1 

　　劳动用工披劳务协议“马甲” 

　　该咋办？ 

　　基本案情 

　　2019年12月1日，张某到某工程机械有限公司工作，岗位为铁路平料司机。2022年2月28日，双方签订《劳务协议》约定有以下内容：用工期限为一年，自2022年3月1日至2023年2月28日；公司每月以打包方式支付工资8000元（包含社保、医疗）；张某须按时到岗上班，如因迟到或不提前请假不到岗上班影响作业，公司可对张某处罚，请假须经公司负责人同意，并有人替班；张某因故解除协议须提前15日提出，新司机上岗后方可离岗等内容。张某工作中劳动报酬由案外人或其他公司代为支付。2023年2月27日，公司为张某出具《解除劳动合同证明》。张某以到劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，仲裁认为双方存在劳动关系，并裁决公司支付张某经济补偿金等。该公司不服诉至法院，请求确认与张某不存在劳动关系。

　　裁判结果 

　　法院认为，劳动关系中的劳动者与用人单位有隶属关系，接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度（如考勤、考核等），从事用人单位分配的工作和服从用人单位的人事安排。而劳务关系的双方则是一种平等主体之间的关系，劳动者只是按约提供劳务，用工者也只是按约支付报酬，双方不存在隶属关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务。本案中，虽然双方签订名为《劳务协议》的合同，但协议的内容已经包含了劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险等内容，明确了双方的主要劳动权利义务，符合劳动合同法第十七条规定的劳动合同条款，具备劳动合同本质特征，双方存在劳动关系。且在实际履行中，张某需要服从公司的管理，做好交接班记录，公司可以根据张某的表现进行罚款，可以看出，双方之间有明显的隶属关系，应认定双方签订的虽名为《劳务协议》，实为《劳动合同》，应当认定双方之间存在劳动关系。

　　典型意义 

　　近年来，部分企业通过“合作协议”“劳务协议”“灵活用工”等名义，掩盖真实劳动关系的现象日益增多。判断劳动关系的核心在于双方权利义务的实质内容，而非合同名称或形式。人民法院应牢牢抓住支配性劳动管理这一核心要素，从用工管理、报酬发放、工作内容等方面，综合考量人格从属性、经济从属性和组织从属性等因素，准确认定用人单位和劳动者之间是否存在劳动关系，依法保障劳动者权益。劳动者应增强法律意识，避免因合同名称而误判自身法律地位，在权利受损时敢于依法维权。

　　案例2 

　　停工留薪期达到退休年龄 

　　还有待遇吗？ 

　　基本案情 

　　自2019年3月，李某到某煤炭储运有限公司工作。2022年7月20日，李某卸车摔伤。2023年3月15日，人社局认定李某受伤属于工伤。2023年3月16日，经鉴定确认李某停工留薪期为4.5个月，2022年12月5日停工留薪期满。后经鉴定为：九级伤残。李某出生日期为1962年9月15日，2022年9月15日年满60周岁，达到法定退休年龄。李某不符合按月领取基本养老保险待遇的条件，未办理退休手续。李某提出仲裁申请，请求公司按照《工伤保险条例》相关规定给付各项待遇，劳动人事争议调解仲裁委员会裁定不予以受理，李某不服诉至法院，请求公司给付停工留薪期工资。

　　裁判结果 

　　法院认为，社会保险法第40条规定，工伤职工符合领取基本养老金条件的，停发伤残津贴，享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的，从工伤保险基金中补足差额。人社部《关于执行工伤保险条例若干问题的意见（二）》规定，达到或超过法定退休年龄，但未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇，继续在原用人单位工作期间受到事故伤害或患职业病的，用人单位依法承担工伤保险责任。李某虽在停工留薪期内达到法定退休年龄，但法律并未明确规定停工留薪期计算至法定退休年龄之时，并且李某未享受按月领取基本养老保险待遇，从保障工伤职工合法权益的角度出发，公司应正常全额支付停工留薪期工资。

　　典型意义 

　　该案突破形式化年龄界限，强调实质权益保障，明确停工留薪期权益不受法定退休年龄限制，只要未满足领取基本养老保险待遇的条件，劳动关系不因劳动者达到退休年龄而自动终止，用人单位仍需全额支付停工留薪期工资，填补了法律适用中“年龄与待遇衔接”的模糊地带，彰显了司法对工伤职工合法权益的倾斜性保护，尤其是对高龄劳动者群体的特殊关怀。

　　案例3 

　　应赔20多万元实赔2万多元 

　　算不算“协商自愿” 

　　基本案情 

　　2019年4月8日，曹某到某小吃店处从事厨师工作。同年4月26日，曹某受伤住院治疗32天，某小吃店负担了全部医疗费用。同年5月25日，某小吃店负责人周某与曹某达成协议，并签订了《协议书》，内容为“今日给曹某赔偿金25000元，以后出现任何问题与周某无关”。同日，某小吃店方给付了曹某25000元。2020年10月19日，人社局认定曹某所受伤害为工伤，经鉴定确认，停工留薪期为9个月，九级伤残。2022年1月24日，曹某向劳动人事调解仲裁委员会申请仲裁，仲裁裁决某小吃店向曹某支付工伤保险待遇。某小吃店不服诉至法院，请求判决不支付曹某工伤待遇。

　　裁判结果 

　　法院认为，工伤赔偿主要是为了保护工伤职工治疗工伤损害的救治权，以及职工病情稳定和确定伤残等级后的一次性和长期性的经济补偿权。审查认定是否存在欺诈、威胁或者重大误解、显失公平情形，应适当从宽掌握。本案中，某小吃店、曹某于2019年5月25日达成赔偿协议时，曹某尚未进行工伤认定。后曹某于2020年10月19日被依法认定为工伤，同日，被鉴定为九级伤残。经依法核算，曹某工伤赔偿费合计202803.46元，双方达成协议的赔偿金额远远低于法定工伤赔偿标准，存在显失公平情形，曹某要求用人单位按法定标准补足工伤保险待遇差额，应当予以支持。

　　典型意义 

　　工伤赔偿协议不仅关乎契约自由，更涉及劳动者生存权、健康权等基本人权保障。当协议签订时劳动者尚未完成工伤认定及伤残等级评定，难以准确预判实际损害后果的，若赔偿金额显著低于法定标准，应认定构成显失公平，劳动者有权撤销协议并要求用人单位补足工伤保险待遇差额。本案保障了弱势劳动者的合法权益，体现了法律对劳动关系实质公平的追求，具有重要的社会示范价值。

　　案例4 

　　没有劳动关系 

　　是否没有工伤赔偿责任？ 

　　基本案情 

　　2023年7月29日，刘某经案外人王某雇佣的带班人员董某介绍到某建设公司承包的棚户区（城中村）安置房建设项目从事木工工作，未签订书面劳动合同，无社会保险，由“某建设公司安置房项目农民工工资专用账户”向刘某支付工资。2023年9月3日，刘某在工作中受伤。为确认某建设公司对刘某承担用工主体责任，刘某于2024年3月22日向劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会裁定不予受理，刘某不服诉至法院，请求确认某建设公司承担用工主体责任。

　　裁判结果 

　　法院认为，劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条规定：“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。”某建设公司将案涉工程发包给不具备用工主体资格的自然人王某，王某雇佣刘某到案涉工地工作，刘某诉请属于人民法院受理范围，某建设公司应当承担用工主体责任。

　　典型意义 

　　本案依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条，明确建筑施工企业违法发包给无资质自然人时，应对劳动者承担用工主体责任。通过突破劳动关系限制，明确了建筑施工企业的兜底责任，确保劳动者在转包、违法分包链条中仍能获得医疗、伤残补助等基本保障，避免其沦为“权利真空”的受害者。同时，倒逼建筑施工企业规范用工管理、完善分包审查机制，推动建筑行业健康发展，对同类案件具有示范意义。

　　案例5 

　　绩效指标完成与“胜任工作” 

　　能否画等号？ 

　　基本案情 

　　2021年3月8日，某保险股份有限公司与乔某订立《劳动合同书》，约定公司可以根据绩效考核结果，调整乔某的工作岗位、工作地点及薪酬结构。乔某曾在《员工岗位责任书（中心支公司）》上签字，该责任书载明乔某的岗位职责以及关键指标，并规定绩效考核不合格，公司可以解除劳动合同。2022年7月25日，公司以根据公司战略要求，对机构人员进行优化，结合入职至今的业务考核完成情况及日常工作表现为由，对乔某作出《解除劳动合同通知书》。乔某向劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，要求继续履行劳动合同。仲裁裁决双方于2022年8月12日解除劳动关系，并由公司向乔某支付违法解除劳动合同的赔偿金14760元。公司不服诉至法院，请求无需向乔某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

　　裁判结果 

　　法院认为，某保险股份有限公司以根据自身战略要求，对机构人员进行优化，并结合乔某入职至今的考核完成情况及日常工作表现，解除与乔某的劳动合同，不属于劳动合同法中规定的解除劳动合同的情形，也不属于双方约定解除劳动合同的情形，属于违法解除，故判决某保险股份有限公司与乔某于2022年8月12日解除劳动合同，并支付乔某赔偿金14760元。

　　典型意义 

　　绩效考核不合格作为解除劳动合同的理由，与劳动合同法第四十条规定不符。能否完成绩效指标，属于对劳动者能否胜任工作的评判。业绩未达到设定标准，并非一定意味着“劳动者不能胜任工作”。即使业绩不达标的劳动者确实不能胜任工作，用人单位也无权直接解除合同，而应当对劳动者进行培训或者调整工作岗位。此后仍不能胜任工作的，用人单位方能依法解除劳动合同。本案明确了企业自治的边界，有助于防止用人单位滥用管理权侵害劳动者权益，通过“末位淘汰”“绩效考核”等不合理制度变相裁员。

　　案例6 

　　哺乳期内合同期限届满 

　　能终止吗？ 

　　基本案情 

　　2020年6月，冯某某入职某技术公司，双方两次签订《劳动合同书》，后一份的合同期限，自2021年7月22日起至2022年7月21日止。冯某某自2021年11月1日至2022年4月7日休产假，其哺乳期截至2022年11月8日。2022年4月，该公司工作人员以微信形式向冯某某发送了《解除（终止）劳动合同证明书》和《解除劳动合同协议书》，冯某某未签署上述两份文件。后双方多次往来协商未果。冯某向劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，仲裁裁决确认双方于2022年7月21日解除劳动合同。冯某不服诉至法院，请求确认劳动合同于2022年11月8日解除，某技术公司支付经济补偿金、生活费。

　　裁判结果 

　　法院认为，劳动合同约定的期限虽自2021年7月22日起至2022年7月21日止，但在此期间，冯某因生育子女而休产假，其哺乳期截止至2022年11月8日，故双方劳动合同终止期限亦应顺延至2022年11月8日。某技术公司应按劳动合同法第四十六条的规定向冯某支付劳动合同终止的经济补偿金，并向冯某支付自2022年4月8日起至2022年11月8日止的生活费。

　　典型意义 

　　本案明确了女性劳动者“哺乳期”内劳动合同期限届满，劳动合同自哺乳期满终止这一裁判准则，凸显法律对孕期、产期、哺乳期女职工的倾斜保护，对于引导企业切实关注女性劳动者特殊劳动权益的保障，依法维护女性劳动者劳动权益具有典型示范作用。