案例： 

　　张女士在某外资企业企划业务部任职，2020年职位级别由S1升级为S2，工资按最低档9000元发放。2023年6月张女士发现该公司的S2级别的最低档工资早已于2022年度由9000元调整为10000元，但自己的工资却一直是9000元，于是向人事部门提出，要求公司按调整后的工资标准发放工资，并补齐自2020年之后的差额部分。公司称是根据员工的综合考评决定个人薪酬，拒绝按调整后的工资标准发放且不同意补发，张女士请求工会介入。 

　　经过工会及律师再三与公司沟通，详细阐述相关法律。公司同意自2023年1月1日起对该员工的工资额调整到S2资格级别的工资下限，并补足工资差额。工会将公司总经理的复函内容告诉了张女士，她表示同意公司的处理方案。 

　　公司与员工达成调解协议：自2023年1月1日起按S2级别工资下限补足工资差额。 

　　案情解析： 

　　该起案例是典型的违反“同工同酬”的案例，同时也是工会履行维护职工合法权益的成功案例。《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。同工同酬的适用条件为劳动者的工作岗位及工作内容相同、在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量、同样的工作量取得了相同的工作业绩。但是“同工同酬”不等同于相同岗位、等额薪酬。用人单位可以根据本单位的生产经营特点和经济效益，制定职位级别工资体系，同一岗位同一级别进行细化，规定级别工资的下限和上限。只要公司将员工的岗位级别调整到相应的级别，至少应按该级别的下限工资发放，但公司却是按照低于同岗同级别的工资下限发放。另外本案中员工的工资是按照公司2022年度级别工资调整前的下限发放的，在2022年调整下限后仍没有按新的调级标准执行，违反公司制定的薪酬制度，工会依据以上意见向公司出具告知函，得到了公司的认同。 

　　相关法律条文： 

　　《中华人民共和国劳动法》第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。 

　　工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。