“假派遣，真用工”中如何认定劳动关系？

　　在现代多元化的用工模式中，劳务派遣作为一种特殊的用工形式，在为企业提供用工灵活性的同时，也引发了一系列复杂的法律问题。其中，劳务派遣关系的准确认定成为了司法实践中的关键要点，稍有不慎就可能陷入“假派遣，真劳动”的争议困境。

　　案情简介

　　申请人李某先后于2022年、2024年两次与某物业服务有限公司签订劳动合同，以劳务派遣方式被安排在某饮料有限公司工作，担任业务员，主要负责某饮料有限公司产品的销售、市场推广以及客户维护等工作。2024年12月，某饮料有限公司进行人员改革，通知包括李某在内的人员可以选择调岗或申请离职，若不做选择将被退回某物业服务有限公司处理。李某明确表态，既不调岗也不离职。随后，某饮料有限公司向某物业服务有限公司发出《退回通知书》，将李某等派遣员工退回。某物业服务有限公司在收到退回通知后，向李某邮寄《劳动关系终止通知书》，与其解除了劳动关系。2025年2月，李某以单位违法解除为由诉至廊坊市仲裁委，要求某饮料有限公司支付其赔偿金共计人民币96000元。

　　廊坊市仲裁委经过开庭审理，查明案情后，裁决如下：某饮料有限公司支付李某经济赔偿金96000元，某物业服务有限公司承担连带责任。

　　案例评析

　　“李某与这两个公司之间究竟是何种法律关系？这是本案的争议焦点。”廊坊市仲裁委负责该案件的仲裁员表示，在本案中，李某担任业务员，从其工作内容和实际管理情况来看，虽然形式上是劳务派遣，但其长期在某饮料有限公司工作，从事的是该公司的核心业务，且在日常工作中直接接受某饮料有限公司的管理、指挥和监督，不符合临时性岗位的特征。这些因素都表明，李某与某饮料有限公司之间更符合劳动关系的实质特征。

　　该仲裁员认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条的规定，劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。李某所从事的工作是某饮料有限公司主营业务的组成部分，但该公司为避免直接与李某签订劳动合同，而通过某物业服务有限公司与李某签订劳务派遣合同，违反了劳务派遣用工的法律规定，是免除己方法定责任、排除劳动者权利的行为。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条的规定，李某与某物业服务有限公司之间的合同应认定为无效。

　　对此，该仲裁员表示，李某自2022年起一直在某饮料有限公司工作，双方已形成事实劳动关系。由于导致本案劳动合同无效的责任在某饮料有限公司，且系该公司主动终止双方的事实劳动关系，李某与某饮料有限公司存在事实劳动关系，那么该公司随意退回李某的行为就构成了违法解除劳动关系，需承担相应的法律责任，如支付赔偿金等。而某物业服务有限公司在未充分了解实际情况、未与李某进行有效沟通协商的情况下，直接解除与李某的劳动关系，也会面临违法解除的法律风险，承担连带责任。

　　仲裁提示

　　该仲裁员表示，根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条，劳务派遣用工只能应用于临时性、辅助性或替代性岗位，且需严格控制劳务派遣员工的比例。用人单位在采用劳务派遣方式时，需确保用工符合相关法律的规定，避免将主营业务岗位用作劳务派遣岗位。否则，可能会面临劳动合同无效并支付经济赔偿金的风险。此外，用工单位与劳务派遣单位如果未对派遣劳动者的社会保险数额及支付方式、工伤、生育或者患病期间的相关待遇、经济补偿等做出约定，将可能对派遣劳动者承担赔偿责任。因此，双方在签订劳务派遣协议时，务必明确各自的权利义务，并相互监督履行各自法定义务，以避免潜在的法律风险。

　　在该仲裁员看来，劳务派遣关系的认定并非简单依据一纸合同，而是要深入考察实际用工情况。企业在用工过程中，应当严格遵守法律法规，准确把握劳务派遣的适用范围和条件，避免因“假派遣，真劳动”引发法律纠纷，切实维护劳动者的合法权益。同时，劳动者也应增强法律意识，当自身权益受到侵害时，要善于运用法律武器维护自身合法权益。

　　（记者李华 通讯员袁媛）